Comment recruter un-e salarié-e ?
Le recrutement d’un-e salarié-e doit correspondre à un besoin de l’association en accord avec son projet. La première démarche est donc avant tout de réfléchir à l’impact que cela va avoir sur sa structuration. Il va lui être indispensable de clarifier ses attentes afin que les places des bénévoles et des salarié-es soient clairement identifiées et les missions réparties.
Le rôle de la direction de la structure, du conseil d’administration et des bénévoles, doit être clairement réfléchi et posé. Il permettra de définir la mission et de mettre en œuvre une procédure de recrutement adaptée.
L’association devra prendre compte les conditions d’accueil du-de la salarié-e et être en mesure de lui fournir un espace de travail en accord avec la loi.
Recruter la bonne personne au bon poste est un exercice difficile : les valeurs de l’association vont jouer un rôle fort dans la méthode et les critères de recrutement. L’association va-t-elle choisir de se baser sur l’expérience bénévole et la connaissance du milieu associatif ou sur des qualifications diplômantes ? Ces mêmes valeurs vont impacter l’intérêt des postulant-es pour ce poste. Il est donc nécessaire de les garder en mémoire pendant toute la démarche.
Comment construire un profil de poste ?
Il faut d’abord définir le motif du recrutement : pénurie de bénévoles, augmentation de l’activité, tâches administratives, d’animation, de coordination… Cela permettra de fixer les bases de la mission, les principales fonctions à remplir, les compétences et les qualités requises. Peuvent-elles toutes être réunies chez une même personne ? Le niveau de rémunération proposé correspond-il aux compétences recherchées?
Une grille de ce type peut être utile :
Comment bâtir l’annonce ?
L'annonce doit aboutir à la description succincte des points suivants :
- Présentation de l'association et de son secteur d’activité.
- Désignation du poste et qualifications requises.
- Mission générale, détail des tâches.
- Position hiérarchique.
- Horaires et lieux de travail.
- Possibilités d'évolution du poste s’il y a lieu, rémunération, date de prise de fonctions.
- Adresse et délai d'envoi des lettres de candidature.
L'annonce est à diffusée dans tous les lieux ressources de l’association : partenaires, Pôle emploi, presse, centres de formation. A réception des réponses, il faut classer les candidatures en fonction de leur degré de pertinence (exemple : oui, non, peut être). Il n’est pas nécessaire de conserver plus de 4 à 5 candidatures finales.
La CNIL a précisé dans un arrêté du 21 mars 2002 les modalités de collectes de traitement d’informations nominatives lors d’opérations de recrutement.
Comment réaliser l’entretien?
Qui va réaliser l’entretien ? Le-la président-e bien entendu en tant qu’employeur responsable ou la personne dûment mandatée en son nom. L’association peut faire appel à des personnes compétentes en interne ou chez ses partenaires mais le jury doit se limiter à 3 personnes maximum.
A l’association de déterminer les moyens utilisés : entretiens ou tests de mise en situation de travail. Tout ce qui concerne l'évaluation de la personnalité est absolument interdit.
L'entretien doit permettre de tester les capacités des candidat-es dans un climat de confiance : veiller à couper son téléphone, commencer l’entretien à l’heure, s’asseoir à côté plutôt qu’en face à face.
Il est nécessaire de :
- Fournir aux candidat-es les informations sur l’association et le poste afin de lui permettre de se situer et de poser des questions.
- Recueillir un maximum d’information sur les candidat-es.
Quelles attitudes adopter ?
Il est nécessaire d’adopter une attitude ouverte et d’éviter les attitudes de jugement qui faussent la rencontre. Les questions doivent être simples et précises, reformulées si elles ne sont pas comprises. Tenter de déstabiliser le candidat n’est pas nécessaire, cela peut bloquer l’entretien. Il ne faut pas oublier de vérifier la capacité du-de la futur-e salarié-e à intégrer l'équipe.
Comment évaluer les candidat-es ?
Pour un maximum d’objectivité, il peut être intéressant de se construire une grille d’évaluation basée sur celle du profil de poste, du type compétence/expérience. Elle permet de limiter la prise de note qui affaiblit l’attention portée aux candidat-es.
Reste ensuite à informer les candidat-es de la conclusion, dans le respect des délais indiqués.
En savoir + :
DIRECCTE : www.direccte.gouv.fr
Associations mode d’emploi n°123 – Novembre 2010