Les obligations de l'employeur
Comment recruter un-e salarié-e ?
Le recrutement d’un-e salarié-e doit correspondre à un besoin de l’association en accord avec son projet. La première démarche est donc avant tout de réfléchir à l’impact que cela va avoir sur sa structuration. Il va lui être indispensable de clarifier ses attentes afin que les places des bénévoles et des salarié-es soient clairement identifiées et les missions réparties.
Le rôle de la direction de la structure, du conseil d’administration et des bénévoles, doit être clairement réfléchi et posé. Il permettra de définir la mission et de mettre en œuvre une procédure de recrutement adaptée.
L’association devra prendre compte les conditions d’accueil du-de la salarié-e et être en mesure de lui fournir un espace de travail en accord avec la loi.
Recruter la bonne personne au bon poste est un exercice difficile : les valeurs de l’association vont jouer un rôle fort dans la méthode et les critères de recrutement. L’association va-t-elle choisir de se baser sur l’expérience bénévole et la connaissance du milieu associatif ou sur des qualifications diplômantes ? Ces mêmes valeurs vont impacter l’intérêt des postulant-es pour ce poste. Il est donc nécessaire de les garder en mémoire pendant toute la démarche.
Comment construire un profil de poste ?
Il faut d’abord définir le motif du recrutement : pénurie de bénévoles, augmentation de l’activité, tâches administratives, d’animation, de coordination… Cela permettra de fixer les bases de la mission, les principales fonctions à remplir, les compétences et les qualités requises. Peuvent-elles toutes être réunies chez une même personne ? Le niveau de rémunération proposé correspond-il aux compétences recherchées?
Une grille de ce type peut être utile :
Comment bâtir l’annonce ?
L'annonce doit aboutir à la description succincte des points suivants :
- Présentation de l'association et de son secteur d’activité.
- Désignation du poste et qualifications requises.
- Mission générale, détail des tâches.
- Position hiérarchique.
- Horaires et lieux de travail.
- Possibilités d'évolution du poste s’il y a lieu, rémunération, date de prise de fonctions.
- Adresse et délai d'envoi des lettres de candidature.
L'annonce est à diffusée dans tous les lieux ressources de l’association : partenaires, Pôle emploi, presse, centres de formation. A réception des réponses, il faut classer les candidatures en fonction de leur degré de pertinence (exemple : oui, non, peut être). Il n’est pas nécessaire de conserver plus de 4 à 5 candidatures finales.
La CNIL a précisé dans un arrêté du 21 mars 2002 les modalités de collectes de traitement d’informations nominatives lors d’opérations de recrutement.
Comment réaliser l’entretien?
Qui va réaliser l’entretien ? Le-la président-e bien entendu en tant qu’employeur responsable ou la personne dûment mandatée en son nom. L’association peut faire appel à des personnes compétentes en interne ou chez ses partenaires mais le jury doit se limiter à 3 personnes maximum.
A l’association de déterminer les moyens utilisés : entretiens ou tests de mise en situation de travail. Tout ce qui concerne l'évaluation de la personnalité est absolument interdit.
L'entretien doit permettre de tester les capacités des candidat-es dans un climat de confiance : veiller à couper son téléphone, commencer l’entretien à l’heure, s’asseoir à côté plutôt qu’en face à face.
Il est nécessaire de :
- Fournir aux candidat-es les informations sur l’association et le poste afin de lui permettre de se situer et de poser des questions.
- Recueillir un maximum d’information sur les candidat-es.
Quelles attitudes adopter ?
Il est nécessaire d’adopter une attitude ouverte et d’éviter les attitudes de jugement qui faussent la rencontre. Les questions doivent être simples et précises, reformulées si elles ne sont pas comprises. Tenter de déstabiliser le candidat n’est pas nécessaire, cela peut bloquer l’entretien. Il ne faut pas oublier de vérifier la capacité du-de la futur-e salarié-e à intégrer l'équipe.
Comment évaluer les candidat-es ?
Pour un maximum d’objectivité, il peut être intéressant de se construire une grille d’évaluation basée sur celle du profil de poste, du type compétence/expérience. Elle permet de limiter la prise de note qui affaiblit l’attention portée aux candidat-es.
Reste ensuite à informer les candidat-es de la conclusion, dans le respect des délais indiqués.
En savoir + :
DIRECCTE : www.direccte.gouv.fr
Associations mode d’emploi n°123 – Novembre 2010
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Dans une association, la personne élue président-e ou est déléguée à cet effet par le Conseil d’administration est employeuse et responsable de tout ce qui relève de cette fonction.
Les droits de l’employeur
L’employeur rémunère une personne pour un travail donné ; il peut exiger que celui-ci soit effectué et organisé à l’intérieur de la structure qu’il dirige.
Le pouvoir disciplinaire
Il permet à l’employeur de sanctionner le non-respect du contrat de travail par les salarié-es. Il est strictement encadré par la loi qui fixe des procédures particulières et interdit toutes sanctions discriminatoires (fondées sur le sexe, la religion, l’appartenance politique…). Certaines sont interdites : sanctions pécuniaires, sanctions prises à la suite de l’exercice du droit de grève.
Le règlement intérieur en direction des salarié-es
Il est à différencier du règlement intérieur qui précise le fonctionnement d’une association. Le règlement intérieur en direction des salarié-es n’est obligatoire qu’à partir de 20 salarié-es mais peut être établi dès l’arrivée du premier. Son contenu est fixé par la loi et permet de rappeler le cadre de travail : horaires, règles d’hygiène, de sécurité et de discipline applicables à l’ensemble des salarié-es.
Il est rédigé par le-la responsable de l’association, soumis pour avis aux représentants du personnel, envoyé à l’inspection du travail et déposé au conseil des prud’hommes (Articles L 1321-1 et suivants du Code du Travail). Il ne devient applicable que lors de son affichage sur le lieu de travail.
Obligations de l’employeur
L’employeur est tenu de :
- Fournir aux salarié-es un travail correspondant à l’objet du contrat, en respectant les modalités de lieux, horaires et conditions d’exécution.
- Respecter la réglementation du travail : lois, conventions collectives, accords d’entreprise, usages en lien avec la réglementation du travail, congés, salaire, hygiène et sécurité, représentation du personnel.
- Verser le salaire prévu au contrat, accompagné du bulletin de paie.
- S’acquitter des cotisations sociales et des taxes dues.
Respect du droit d’expression et d’organisation collective des salarié-es
(Code du travail Art L 2281 – 1 à 12, L 2283-1 et 2)
Les salarié-es disposent de droits au sein de leur structure de travail, exercés individuellement ou collectivement : droit d’expression, à la négociation collective, d’être représenté-es, à l’action syndicale, de grève… L’association et ses dirigeant-es sont soumis au respect de cette législation sous peine de sanctions (conseil prudhommal ou délit d’entrave notamment).
En savoir + :
Code du travail : www.legifrance.gouv.fr
www.travail-emploi-sante.gouv.fr
Convention collective de référence : www.legifrance.gouv.fr
Peut-on créer une association pour créer son emploi ?
Dans le contexte actuel de restructuration socio-économique, de nombreuses personnes désireuses de créer leur propre emploi choisissent le statut juridique associatif pour développer leur projet. Il peut sembler plus simple de créer une association qu’une SARL mais ce choix peut s’avérer risqué à long terme.
Il y a une contradiction manifeste à vouloir créer son association pour créer son emploi, puisque l’association est le regroupement de plusieurs personnes qui veulent développer un projet commun. La recherche d’une deuxième personne (même de complaisance) ne change rien quant à l’esprit.
Cette contradiction se heurte vite au fonctionnement de l’association : on doit distinguer les bénévoles élu-es des salarié-es. Un avis de 1970 du Conseil d’État recommande que «les salariés n’aient pas une part prépondérante à la direction de l’association». Tous les salarié-es sont soumis-e aux mêmes règles (droit du travail). Les fondateurs devenus salariés ne sont pas des salarié-es privilégié-es (salaire, garantie d’emploi, droit syndical).
Si ce n’est pas formellement interdit, il peut y avoir des conséquences fiscales pour l’association dirigée par un-e dirigeant-e salarié-e : l’administration fiscale peut considérer qu’il n’y a plus de gestion désintéressée et donc la soumettre aux mêmes obligations fiscales et comptables qu’une entreprise.
Le statut associatif n’est pas un paravent concernant la responsabilité. Un-e dirigeant-e salarié-e peut être reconnu-e comme dirigeant-e de fait, et engager sa responsabilité pleine et entière, y compris sur ses deniers propres en cas de faute de gestion.
De plus, le-la dirigeant-e qui se cache dans le rôle de salarié-e prend le risque de se voir déposséder de son projet associatif puisque subordonné aux décisions du conseil d’administration. Celui-ci est donc en droit de le-la licencier et de conserver les fonds investis dans la structure associative.
Avant de constituer une association dans le but exclusif de créer son emploi, il faut comparer avec d’autres statuts juridiques de l’économie sociale (Scop, Scic, mutuelle…) ou un statut commercial (travailleur indépendant, auto-entrepreneur, entreprise individuelle, Eurl, Sarl, …).
Le statut de l’auto-entrepreneur
Les porteur-euses de projet individuel-les peuvent s’orienter vers le statut d’auto-entrepreneur. Il s’agit d’une micro entreprise avec un porteur-euse individuel-le, un régime micro fiscal et une clientèle. Ce statut peut être recommandé pour les personnes souhaitant obtenir des revenus complémentaires ou tester leur activité. Tout projet de création d’entreprise nécessite d’être accompagné afin d’en maîtriser le fonctionnement et les conséquences au niveau fiscal et social notamment. Il est indispensable de se rapprocher de la Chambre de Commerce et d’Industrie, de la Maison de la création pour vérifier si ce statut correspond.
En savoir +:
DIRECCTE : www.direccte.gouv.fr
CRIB
URSSAF : www.urssaf.fr
CCI – Maisons de la création : www.cci.fr
Boutiques de gestion
Quel est le cadre légal de la relation employeurs / salarié-es?
Le contrat de travail passé entre une association et une personne implique un certain nombre de droits et de devoirs entre les deux parties, de la signature à la rupture de celui-ci. Leur respect est la garantie d’un développement de la structure fondé sur la bonne entente de ses acteurs. En cas de conflit, l'administration du travail et le juge prudhommal pourront être sollicités, par l'une ou l'autre partie, pour régler le différend.
La relation entre l’employeur associatif et le-la salarié-e est régie par le droit du travail :
- Les lois et règlements, regroupés au sein du Code du travail.
- Les accords collectifs négociés par les partenaires sociaux.
- Le contrat de travail.
- Les règles applicables qui peuvent être plus favorables que celles prévues par la loi ou la convention collective, mais jamais moins favorables.
- Les usages applicables, liés à la profession ou au lieu géographique où s'exerce l'activité.
L’association doit donc avoir à sa disposition le Code du travail et la convention collective de référence. Des formations spécifiques aux employeurs associatifs existent. Des ouvrages de référence et des magazines spécialisés dans le droit des associations peuvent être des outils pertinents.
Quelle est la particularité d’une association employeur de l’économie sociale ?
Les associations à but non lucratif rentrent dans le cadre de l’économie sociale. Elles s’inscrivent dans le développement d’un projet collectif, régi par des valeurs spécifiques et non pas dans un projet de fructification d’un capital financier. Les organisations de l'économie sociale ont des principes communs :
- Constituées en groupements de personnes motivées par la mise en œuvre d'un projet, elles visent à concilier objectifs sociaux et activités économiques.
- Elles poursuivent la réalisation d'un objet social en privilégiant le service rendu à la personne ou à la collectivité.
- Sans capital à rémunérer, l'essentiel de leurs excédents financiers est affecté à la réalisation de leur projet.
- Pour le conduire, elles veulent pratiquer un partage équitable du pouvoir en vertu du principe « une personne, une voix ».
Les contrôles
Le contrôle de l'application des règles du droit du travail est de la compétence de l'administration du travail : Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). Le règlement des litiges entre employeurs et salarié-es relève d'une juridiction spécialisée, les conseils de prud'hommes, composés de juges représentants
salarié-es et employeurs.
Qu’est-ce qu’une convention collective ?
Une convention collective est un accord écrit résultant de la négociation entre syndicats d’employeurs et de salarié-es. Elle régit les conditions d’emploi et de travail des salarié-es dans une branche d’activité. Elle comprend généralement un texte de base et des avenants résultant de modifications périodiques sur des points particuliers.
À quoi sert une convention collective ?
Elle complète les dispositions du Code du travail en les adaptant aux situations particulières d’un secteur ou d’une entreprise. Elle institue souvent des dispositions que le Code du travail ne prévoit pas comme les salaires minimaux, un régime de prévoyance...
À qui s’applique la convention collective ?
A l’ensemble des salarié-es des branches professionnelles ou seulement ceux d’un secteur d’activité
A tous les salarié-es en France (convention collective nationale) ou seulement ceux d’une zone géographique déterminée (convention collective régionale, départementale ou locale).
La convention collective s’applique, quel que soit l’effectif :
- Dans les entreprises adhérant à une organisation patronale signataire.
- Lorsque la convention collective a été « étendue » (donc obligatoire) par arrêté du ministre du travail.
- Dans les entreprises dont l’employeur décide de l’appliquer volontairement.
Quelle convention appliquer dans l’association ?
C’est l’activité économique principale réelle de l’entreprise, généralement exprimée par le code NAF (anciennement APE) attribué par l’INSEE, qui le détermine. Son intitulé est mentionné sur le bulletin de paie et sur les affichages obligatoires dans l’entreprise.
Le code APE n’est qu’un indice et non une preuve. L’activité effective et principale exercée par l’entreprise demeure le vrai critère d’application de la convention ou de l’accord.
Où consulter la convention collective ?
Sur www.legifrance.gouv.fr ou commander à l’Imprimerie des Journaux Officiels, 26, rue Desaix - 75727 Paris.
Une association est-elle obligée d'appliquer une convention collective ?
Appliquer une convention collective est fortement conseillé et devient obligatoire si :
- Une association entre dans le champ d’application d’une convention si elle adhère à l’organisation patronale signataire
- Il y a un arrêté du ministère chargé du travail dans le champ d'activité de l'association et une publication au Journal officiel. Les associations dont l’activité principale rentre dans le champ d’une convention collective étendue, c’est-à-dire, rendue obligatoire par le ministère chargé du travail, doivent obligatoirement appliquer la convention collective de référence.
Ainsi, un grand nombre d’associations est soumis à convention collective.
En savoir + :
Code du travail : www.legifrance.gouv.fr
Convention collective de référence : www.legifrance.gouv.fr
DIRECCTE : www.direccte.gouv.fr
Comment recruter un-e salarié-e ?
Le recrutement d’un-e salarié-e doit correspondre à un besoin de l’association en accord avec son projet. La première démarche est donc avant tout de réfléchir à l’impact que cela va avoir sur sa structuration. Il va lui être indispensable de clarifier ses attentes afin que les places des bénévoles et des salarié-es soient clairement identifiées et les missions réparties.
Le rôle de la direction de la structure, du conseil d’administration et des bénévoles, doit être clairement réfléchi et posé. Il permettra de définir la mission et de mettre en œuvre une procédure de recrutement adaptée.
L’association devra prendre compte les conditions d’accueil du-de la salarié-e et être en mesure de lui fournir un espace de travail en accord avec la loi.
Recruter la bonne personne au bon poste est un exercice difficile : les valeurs de l’association vont jouer un rôle fort dans la méthode et les critères de recrutement. L’association va-t-elle choisir de se baser sur l’expérience bénévole et la connaissance du milieu associatif ou sur des qualifications diplômantes ? Ces mêmes valeurs vont impacter l’intérêt des postulant-es pour ce poste. Il est donc nécessaire de les garder en mémoire pendant toute la démarche.
Comment construire un profil de poste ?
Il faut d’abord définir le motif du recrutement : pénurie de bénévoles, augmentation de l’activité, tâches administratives, d’animation, de coordination… Cela permettra de fixer les bases de la mission, les principales fonctions à remplir, les compétences et les qualités requises. Peuvent-elles toutes être réunies chez une même personne ? Le niveau de rémunération proposé correspond-il aux compétences recherchées?
Une grille de ce type peut être utile :
Comment bâtir l’annonce ?
L'annonce doit aboutir à la description succincte des points suivants :
- Présentation de l'association et de son secteur d’activité.
- Désignation du poste et qualifications requises.
- Mission générale, détail des tâches.
- Position hiérarchique.
- Horaires et lieux de travail.
- Possibilités d'évolution du poste s’il y a lieu, rémunération, date de prise de fonctions.
- Adresse et délai d'envoi des lettres de candidature.
L'annonce est à diffusée dans tous les lieux ressources de l’association : partenaires, Pôle emploi, presse, centres de formation. A réception des réponses, il faut classer les candidatures en fonction de leur degré de pertinence (exemple : oui, non, peut être). Il n’est pas nécessaire de conserver plus de 4 à 5 candidatures finales.
La CNIL a précisé dans un arrêté du 21 mars 2002 les modalités de collectes de traitement d’informations nominatives lors d’opérations de recrutement.
Comment réaliser l’entretien?
Qui va réaliser l’entretien ? Le-la président-e bien entendu en tant qu’employeur responsable ou la personne dûment mandatée en son nom. L’association peut faire appel à des personnes compétentes en interne ou chez ses partenaires mais le jury doit se limiter à 3 personnes maximum.
A l’association de déterminer les moyens utilisés : entretiens ou tests de mise en situation de travail. Tout ce qui concerne l'évaluation de la personnalité est absolument interdit.
L'entretien doit permettre de tester les capacités des candidat-es dans un climat de confiance : veiller à couper son téléphone, commencer l’entretien à l’heure, s’asseoir à côté plutôt qu’en face à face.
Il est nécessaire de :
- Fournir aux candidat-es les informations sur l’association et le poste afin de lui permettre de se situer et de poser des questions.
- Recueillir un maximum d’information sur les candidat-es.
Quelles attitudes adopter ?
Il est nécessaire d’adopter une attitude ouverte et d’éviter les attitudes de jugement qui faussent la rencontre. Les questions doivent être simples et précises, reformulées si elles ne sont pas comprises. Tenter de déstabiliser le candidat n’est pas nécessaire, cela peut bloquer l’entretien. Il ne faut pas oublier de vérifier la capacité du-de la futur-e salarié-e à intégrer l'équipe.
Comment évaluer les candidat-es ?
Pour un maximum d’objectivité, il peut être intéressant de se construire une grille d’évaluation basée sur celle du profil de poste, du type compétence/expérience. Elle permet de limiter la prise de note qui affaiblit l’attention portée aux candidat-es.
Reste ensuite à informer les candidat-es de la conclusion, dans le respect des délais indiqués.
En savoir + :
DIRECCTE : www.direccte.gouv.fr
Associations mode d’emploi n°123 – Novembre 2010